01 Verstehen Sie, was eine positive Organisationskultur ermöglicht

02 Lernen Sie das "typische" Organisationsklima kennen

03 Machen Sie sich mit den Motiven der Organisationskultur vertraut

04 Kennen Sie die Auslöser der Motive der Organisationskultur

Kommunikation beeinflusst die Effizienz und Effektivität der Organisation, ihre Reaktionsfähigkeit auf externe Reize, den gesamten Austausch und den Fluss von Informationen / Inputs.

Aber was beeinflusst die Kommunikation?

Wenn sich Mitarbeiter angeregt fühlen, ihre Gedanken zur Verbesserung ihrer Aufgaben und des Gesamtprozesses, für den sie verantwortlich sind, zu teilen, ist dies in erster Linie eine Frage der Organisationsklimas:

Die Summe der Wahrnehmungen von Insidern über die Organisation, die Menschen, die ihr Arbeitsumfeld teilen, ihre Manager und ihre Rolle innerhalb des Unternehmens.

Es ist kein wissenschaftliches Konzept, aber es kann dank maßgeschneiderter Umfragen definitiv gemessen und bewertet werden.

Das Organisationsklima hängt in der Regel von dem Managementansatz, der von Managern verfolgt und validiert wird. Einige der stereotypischen Organisationsklimas sind viel günstiger für eine offene, faire und transparente Kommunikation, selbst zwischen Menschen mit unterschiedlichen Machtgraden.

In diesen Szenarien werden sich die Menschen viel motivierter fühlen, ihre Meinung zu teilen – vor allem, weil sie sich bewusst sind, dass sie nicht verurteilt werden, und tatsächlich wird ihnen empfohlen, eine Position einzunehmen, ihre Gefühle und Eindrücke zu teilen, zum Wohle der Organisation Stellung zu beziehen. Diese sind:

Die Art und Weise, wie Manager das Organisationsklima vermitteln (und verstärken) können, besteht darin, wie sie an einem (oder mehreren) Motiven arbeiten, die ihre Beziehung zu den Mitarbeitern bestimmen und disziplinieren:

Verzichtserklärung
Per se ist keiner der oben genannten besser als die anderen. Das am besten geeignete Motiv hängt von kontextuellen Variablen ab, wie dem Grad der Autonomie, den die Mitarbeiter für verdient halten, ihrem Fachwissen und dem Grad der "beruflichen" Reife.

In der Regel empfehlenswert bei der Zusammenarbeit mit hochmotivierten und motivierten Mitarbeitern, aber es fehlt immer noch an robustem Know-how

Führungskräfte könnten Seite an Seite mit ihnen arbeiten, um ihre Vertrauen in der gegebenen Aufgabe und ihrem Sinn für Selbstwirksamkeit.

In diesen Fällen möchten Teammanager sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter die notwendigen Kompetenzen und Fähigkeiten erwerben, um mehr zu sein, autonom und unabhängig.

Mit anderen Worten, es ist ein Pflegeprozess von Talenten: Ein Mechanismus offener Feedbacks ist sehr zu empfehlen.

Typisch für Rollen, Verantwortlichkeiten und Berufe mit hoher Spezialisierung, "beeinflussen" leitende Angestellte die Vorgehensweise(n), indem sie spezifische Leitlinien und Empfehlungen, aber ohne direkte Intervention.

Die Mitarbeiter verfügen bereits über die Kompetenz und das Know-how, die von der Aufgabe gefordert werden, aber sie sind immer noch nicht mit dem Gesamtprozess vertraut, auf den sich ihr Handeln bezieht.

Manager ermöglichen den Kontext, so dass der Beitrag der Mitarbeiter in ein strukturierteres und komplexeres Diagramm der Ergebnisse einfließt.

Eine formelle Evaluation wird empfohlen, d.h. eine formale Qualitätsprüfung nach Abschluss der Aufgabe.

Typisch für ein Szenario, in dem Mitarbeiter die Leistungsphase überwinden und bereit sind, neue Aufgaben selbstständig zu übernehmen.

Mitarbeiter machen sich mit Neuen und anspruchsvolleren Verantwortlichkeiten vertraut die auf die Ergebnisse mit höherer Komplexität abzielen in Bezug auf Bereich, Umfang und Art. Führungskräfte treten einen kleinen Schritt zurück und lassen Mitarbeiter experimentieren und sich an neuen herausfordernden Szenarien "messen".

Erfahrene Mitarbeiter nutzen diese Gelegenheit, um transversale Fähigkeiten ihrer Ressourcen zu bewerten (Wie gehen sie mit Unsicherheit um? Wie gehen sie mit der Mehrdeutigkeit um, die mit einer neuen Verantwortung einhergeht?)

Für Mitarbeiter ist es eine sehr wertvolle Erfahrung, für Manager ist es ein Testfeld ihrer Mitarbeiter.

Typisches Anfangsstadium eines on-boarding-Prozesses.

Auf den ersten Blick mag eine Kontrollkultur für neue Rekruten bedrohlich und sehr stressig klingen, insbesondere wenn sie in jungen Jahren sind... Diese Kontrolle – gefolgt von einem transparenten und offenen Feedback-Mechanismus – ist jedoch notwendig, um das Handeln der Mitarbeiter bis zum Erreichen einer Leistungsphase zu leiten.

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In der Regel wird der Abhängigkeitsansatz als kurze Übergangsphase zwischen Kontrolle und Leistung.

Die Mitarbeiter haben eine unabhängige Autonomie in ihrer Aufgabe, aber sie sind noch nicht berechtigt, mit Personen außerhalb ihres Teams in Kontakt zu treten.

Der Filter wird durch das Senior-Teammitglied repräsentiert, das dafür verantwortlich ist, sicherzustellen, dass sein Team keine Irritationen für die Mitglieder anderer Organisationen verursacht.

Dies ist eine Schutzmaßnahme, um die möglichen negativen Folgen von Missverständnissen und Fehleinschätzungen innerhalb des Teams einzudämmen.

In der Regel sind die dazugehörenden Arbeitnehmer hochqualifiziert, kompetent und erfahren in ihrem Bereich.

Die Mitarbeiter pflegen ein hohes Maß an Autonomie. Auf ihrer Seite haben diese Menschen die Pflicht, ihre Manager auf dem Laufenden zu halten.

Ein Anschlussmotiv wird den Mitarbeiter in Aussicht gestellt, die sich als sehr effektiv, effizient und zuverlässig erwiesen haben: diese sind Hauptakteure  des Teams und kann den Senior Manager ersetzen, um die Erweiterung anderer Mitglieder zu erleichtern.

Hindernisse für ein Zugehörigkeitsprogramm können durch ein Vertrauensproblem des Managers dargestellt werden, an dem er / sie arbeiten sollte, um sich bei der Delegierung des Machtfokus wohler zu fühlen ...

Erinnern Sie sich (damit kennen Sie sich jetzt aus):

01 Bestandteile einer positiven internen Kommunikation

02 Die Grundlagen der Organisationskultur

03 Managementansätze, die zu einer positiven Organisationskultur führen

04 Die Art und Weise, wie Manager eine positive Organisationskultur vermitteln

05 Sechs Bezugsrahmen für Organisationskultur